ここ数年「ハラスメント」に関連する法改正が続いているのはご存じでしょうか?最近では、2020年6月1日に『労働施策総合推進法』通称「パワハラ防止法」が施行されました。

この法改正で何がかわり、企業や労働者にはどんな影響がでるのでしょうか。

このコラムでは、職場のハラスメントである「パワハラ」「セクハラ」「マタハラ」について「パワハラ」を中心に、厚生労働省公開の情報をもとに、ポイントや注意点を紹介してまいります。

ハラスメント対策をどのように行なっていけばよいか検討されている企業様は、ぜひ参考にしてください。

 

 

1.【法改正について】

1-1.ハラスメントに関係する法律

今回のハラスメント関係で改正されたのは、

① 労働施策総合推進法

② 男女雇用機会均等法

③ 育児・介護休業法

④ 労働者派遣法

この4つです。通称「パワハラ防止法」とよばれる『労働施策総合推進法』に加えて、他の法律を合わせて改正することにより、セクハラやマタハラなども含めた各種ハラスメントへの対策強化を図りました。

 

1-2.変更の要点

 

変更された要点をまとめると、以下の3点です。

① 全ての事業主に対して、職場におけるパワハラ防止や相談についての対策が義務化された ※中小企業は2022年4月1日から

② 法律とそれに基づく指針により「パワハラの定義」が明確化された

③ 国に対して、パワハラを含む全てのハラスメントへの対策を、国の施策として行うことが義務化された

職場におけるパワハラが法律で定義されるとともに、事業主・国に防止対策が義務化されたことが大きなポイントです。

 

上記を踏まえ、ハラスメントについて詳しくみていきましょう。

 

2.【ハラスメント】とは

ハラスメントを「しない!させない!」ためには、まず、それぞれがハラスメントを理解し、ハラスメントのない職場作りに何が必要なのか、考え行動していく必要があります。

 

2-1.職場におけるハラスメントの問題点

ハラスメントはなぜ問題なのでしょうか?

① 被害者への影響

② 加害者への影響

③ 職場・企業への影響

の3つが考えられます。

 

① では、個人の能力の発揮を妨げる、働く意欲を落とす、働く権利が侵害される、メンタル不調に陥る、個人としての尊厳や人格を不当に傷つけるなどが挙げられます。

② では、社会的信用の喪失、法的責任などが挙げられます。

最後に

③ では、職場全体の意欲低下、雰囲気の悪化、生産性の低下、企業イメージや信用の失墜、有能な人材の流出、採用への悪影響

などが考えられます。

 

ハラスメントを防止することは、社員の人権を守ることと同時に、企業の利益を守ることでもあります。したがって、企業リスクマネジメントの一環としてもとらえられる問題であるのです。

 

2-2.ハラスメント行為の定義

ハラスメントとは、相手の意に反する行為によって不快な感情を抱かせることであり、「嫌がらせ」や「いじめ」を指します。行動や発言によって、他者を不愉快にさせたり、不利益を与えたりすることを言います。身体的なダメージや、精神的なダメージを与えます。

 

2-3.ハラスメントの種類

ハラスメントの主な種類と事例をご紹介します。今回ご紹介する主なハラスメント以外にも、カスタマーハラスメントやパタニティハラスメントなども、職場で起こり得るハラスメントの一種です。昨今では、なんでもハラスメントになってしまうほど、様々な種類がありますので、しっかりと把握するようにしましょう。

 

2-3-1.パワーハラスメント

パワーハラスメントとは、同じ職場において、上司や部下、先輩や後輩など、職場での上下関係を利用した嫌がらせのことです。

職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるもの

上記3つの要素をすべて満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

また、パワーハラスメントは、以下の身体的な攻撃・精神的な攻撃・人格否定・過大な要求・過小な要求・個の侵害の6種類に分類されます。

 

*これらの例は限定列挙ではありません。また、個別の事案の状況などによって判断が異なることもありえますので、職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応をお願いします。
なお、上記の例については、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

【厚生労働省:あかるい職場応援団HPより抜粋】

 

2-3-2.モラルハラスメント

精神的な嫌がらせのことを、モラルハラスメントと言います。パワーハラスメントとは異なり、職場での上下関係は持ち込まれません。職場全体で無視する、個人の尊厳を貶めるなど、見えない暴力で被害者に精神的なダメージを与えます。

2-3-3.ジェンダーハラスメント

性別によって、職務を不平等に分けたり、不当な評価を下したりすることを、ジェンダーハラスメントと言います。性別への偏見により、本人の能力や価値が公平に判断されず、採用や昇進の機会が失われるといった問題があります。「男らしい」「女らしい」など、固定的な性別役割分担意識に基づいた言動は、ジェンダーハラスメントの原因や背景になってしまう可能性があります。ジェンダーハラスメントの対策としては、男女雇用機会均等法で、募集や採用、配置や昇給などにおける、性別を理由とした差別を禁止しています。

 

2-3-4.セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメントとは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。性的な事実関係を尋ねる、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘いなども、セクシャルハラスメントとされます。また、必要なく身体へ接触したり、性的関係を強要したりすることも、セクシャルハラスメントです。男女ともに「被害者」「行為者」になる場合があり、同性間の性的な発言にもとづく嫌がらせも、セクシャルハラスメントとして分類されます。セクシャルハラスメントには、「対価型」と「環境型」があります。

 

2-3-5.マタニティハラスメント/ケアハラスメント

妊娠や出産、介護に関する職場で受ける嫌がらせを、マタニティハラスメント、ケアハラスメントと言います。妊娠中の女性だけでなく、育児休暇・介護休暇を申請・取得した男性や女性に対する嫌がらせも含まれます。例えば、育児休暇を申請したら「休むなら辞めてもらう」と上司に言われるなど、制度を利用することに対して、解雇や不利益な扱いを示唆することなどが挙げられます。また、育児休暇などの制度を利用しようとする、男性に対してのハラスメントを、パタニティハラスメントと言い、「制度などの利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

 

日頃から自らの言動に注意するとともに、上司・管理職の立場の方は、部下の言動にも気を配り、ハラスメントの背景となり得る言動についても配慮することが大切です。

3.【ハラスメント】対策

「パワーハラスメント」が絡む、コンプライアンス違反も増えています。コンプライアンス違反の予防として「パワーハラスメント」対策を怠らないようにしましょう。

 

3-1.相談窓口の設置

まずは、ハラスメントを受けてしまった被害者が、相談できる環境を整えましょう。相談窓口では、匿名性を厳重に保護する必要があります。社内に相談窓口を設けることで、加害者が企業内でハラスメントの事実を知られるのを恐れるため、ハラスメントの抑止力にもなります。

※事業主は、相談を行ったこと雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています

 

3-2.ガイドラインの作成

従業員のための行動規範やガイドラインを作成しましょう。ハラスメントを含め、法令・社内規定・コンプライアンスを違反した場合の処罰なども明示し、コンプライアンス違反が起こりにくいよう働きかけるのも効果的です。

 

3-3.コミュニケーションの活性化

日常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しのよい職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図りましょう。

 

3-4.教育・研修の導入

コンプライアンスやハラスメントに関する知識や対策について、研修をお勧めします。従業員に対して一斉に教育・研修を行えるため、コンプライアンス・ハラスメントに関する考え方が統一されるのもメリットです。また、感情をコントロールする手法、コミュニケーションスキルアップ、マネジメントや指導についての研修などの実施や資料の配布などにより、労働者が感情をコントロールする能力やコミュニケーションを円滑に進める能力などの向上を図ることも効果的です。当社では、これまで多種多様な企業に対して、コンプライアンスやハラスメント、各種スキルアップ手法の研修を行なってまいりました。従業員のコンプライアンス・ハラスメントへの意識を高めたいとお考えの企業のご担当者様は、ぜひ一度当社までお問い合わせください。

 

4.まとめ

ハラスメントは、環境を悪化させる大きな問題です。従業員のモチベーションを低下させ、業務遂行に悪影響を与えます。また、コンプライアンスの徹底は企業が存続していくためにも重要な項目です。従業員一人の行動が、企業の印象を悪化させ、最悪の場合倒産にまで追い込まれることもあります。「パワハラ=コンプライアンス問題」に直結するわけではありませんが、両者が結びつけば事態はより深刻なものとなる可能性があります。「ハラスメントは許されない」ということを全社員がきちんと理解しておくことは、コンプライアンスを考えるうえでも有益です。

 

企業内での対策が難しい場合には、当社までご相談ください。積み重ねてきたノウハウを用いて、企業の抱える問題を解決いたします。コンプライアンスやハラスメントに関してお悩みの企業のご担当者様は、まずは一度当社までお問い合わせください。

 

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